Bu bültenimizde iş hayatında büyük önem taşıyan iş sözleşmesi türlerinden belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerini inceleyeceğiz.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden belirli süreli iş sözleşmelerine kıyasla daha fazla korunmaktadırlar. Ancak bazı meslekler için belirli süreli iş sözleşmelerinin karakteristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin kullanılmasının işletme ve işyeri politikası olduğu görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin işletmeler tarafından kötüye kullanılmasının engellenmesi amacı ile belirli süreli hizmet akitlerinin esaslı bir neden olmadan üst üste yapılmaları yasaklanmıştır.
Kısa bir girişten sonra iş sözleşmeleri hakkında ön bilgi verilmesini faydalı buluyoruz. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu bakımdan bağımlılık ve ücret unsurlarını iş sözleşmesinin ayırt edici unsurları olarak kabul etmek gerekir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. İş Kanunu’nun 11. maddesinde işbu bültenimizin konusunu da oluşturan iş sözleşmesi türleri olan belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır. Buna göre iş sözleşmesi belli bir süreye bağlı olarak düzenlenmediği takdirde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde düzenlenen iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İki sözleşme türü arasındaki esaslı farklılıklar şu şekildedir; belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri haklı sebeple, bildirim önelleri beklenmeksizin fesih edilebilir. Bu durumda işçinin bir yıl ve daha fazla kıdemi bulunuyorsa, işverenden kıdem tazminatı isteyebilme hakkı doğacaktır. İşveren de belirsiz süreli iş sözleşmesini, ihbar öneli ve tazminat ödemeden haklı sebeple feshetme hakkına sahiptir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinin de işveren tarafından süresi dolmadan haklı sebeple feshi mümkündür. Belirli süreli hizmet sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedilirse işçi kalan süre için ücret isteme hakkına sahip olacaktır. Sözleşmede cezai şart öngörülmüşse sadece cezai şart hüküm altına alınabilir. Bu durumda ayrıca Borçlar Kanununun 325. Maddesine göre tazminat istenemez.
Eğer bir hizmet sözleşmesi belirli süreli ise sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erecektir. Ancak sözleşmenin süresinin bitiminden önce belirli bir zaman dilimi içinde feshin ihbar edileceği kararlaştırılabilir. Öte yandan hizmet akdinin yenilenebilmesi için sürenin dolmasına rağmen edimleri ifaya fiilen devam etme ve hizmet ilişkisini devam ettirme niyetinin bulunması gerekir .
İşçi ve işveren arasında akdedilen hizmet sözleşmesi işçinin fiilen çalışmaya başlaması ile hüküm ifade eder. Belirli süreli sözleşme hüküm ifade etmeye başlamadan da fesih olunabilir. Bu takdirde sözleşmeye cezai şart konmuşsa, cezai şart miktarının karşı tarafa ödenmesi gerekecektir . Ancak bu tür sözleşmelere konulan cezai şart hükümleri tek taraflı olarak öngörülemez. Yargıtay tek taraflı işçi aleyhine öngörülen cezai şartın düzenlendiği bir iş sözleşmesini konu alan kararında şu şekilde karar vermiştir: “Davacı, davalı ile 16.10.1989-16.10.1991 tarihleri arası için yaptığı belirli süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışmaya başlamış, 07.08.1990 tarihinde verdiği dilekçe ile de 07.09.1990 tarihinde işyerinden ayrılacağını bildirmiş ve bu tarihte işyerinden ayrılmıştır. Davacı işveren, sözleşmenin 3. maddesinde öngörülen 10.500.000 TL cezai şartın davalıdan tahsili için dava açmıştır. Mahkemece istek aynen kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Gerçekten sözleşmenin 3. maddesinde sözleşme tarafı davalının kendi rızası ile işten ayrılması halinde işverene 10.500.000 TL cezai şart ödeyeceği kararlaştırmış ise de, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshetmesi halinde işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshinde işverenin sadece İş Kanunu’nun ihbar öneliyle ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Sözleşmede düzenlenmiş olan bu nitelikteki bir cezai şart işçiyi bağlamayacağından işçinin sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle olunca davalı işçi 3. maddede belirtilen cezai şartı ödemekle yükümlü tutulamayacağından davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir .” Davacı bu dava ile sözleşmedeki cezai şartı talep etmiştir. Ancak Yargıtay tek taraflı olarak sözleşmeye konulan cezai şart hükümlerinin geçersizliğine karar vermiştir.
Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süreli hizmeti için masraf yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K. m.24/2 deki sebepler dışında fesheden işçi, kendisine verilen eğitimin giderlerini işverene ödemekle yükümlü olacaktır. Ancak, uzun süreli hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılanması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.
Kanun koyucu 11. maddede belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını sınırlandırmış, bu tür sözleşmelerin düzenlenmesini objektif koşullara bağlamış ve sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif şekilde belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağını kabul etmiştir. Taraflar arasında iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/19975 E, 2005/23340 K sayılı 30.06.2005 tarihli kararında, “Dosya içeriğine göre her ne kadar taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır .” şeklinde bir karar vermiş ve belirli süreli iş akdini baştan itibaren belirsiz süreli kabul ederek işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesine olanak sağlamıştır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi amacı ile esaslı bir neden olmadan üst üste yapılmaları İş Kanunu’nun 11. maddesinin 2. fıkrası ile engellenmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste (zincirleme) düzenlenemez. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bazı işverenler belirsiz süreli iş sözleşmesinin dezavantajlarını bertaraf edebilmek için belirli süreli iş akitleri düzenlemektedirler. Ancak Yargıtay birçok kararında esaslı bir neden olmadan birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin baştan itibaren belirsiz süreli iş akdi olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Bu doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/10643 E, 2006/12286 K sayılı ve 02.05.2006 tarihli kararında “Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir ” şeklinde karar vermiştir.
Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık işyeri kıdemi gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılmış ise başlangıçtan itibaren belirsiz süreli akde dönüştüğünden, 6 aylık kıdemin başlangıcı, belirli süreli iş sözleşmesi ile işçinin işe başladığı tarih olacaktır.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Burada “Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı” olma şartı vurgulanmıştır.
İş Kanunu’nun 12. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
